有人這么說“如果你見到阿里巴巴的員工，你一定會驚嘆他們對組織的熱愛，他們的夢想與堅持。你會發現，無論他們職位、層級如何，都有一種共同的精神，這種精神不同于任何洗腦式培訓帶來的短期效果，而是一種長期共同奮斗沉淀下來的信仰”，從此開始接觸《阿里巴巴政委體系》這本書。

《阿里巴巴政委體系》詳細介紹了什么是真正的“政委體系”，它的定位，角色以及工作職能是什么？從這本書中，我們可以學習到阿里巴巴運行16年的政委體系從何而來，如何運作，變成“建業務，推文化，促人才，提效能”的政委團隊。

馬云于2004年在集團內部推行政委制度，在大框架上面既要打造和傳承自己的企業DNA，又要參與業務部門日常業務，做業務部門的“二號人物”。為滿足多樣化業務發展，構建統一的價值觀，阿里政委體系應運而生，同時充當以下四類角色：

一是關于“人”的問題的合作伙伴。在這個角色中政委需要理解業務邏輯是什么，明確“人”的問題的著力方向。二是人力資源開發和人力資源增值。政委不僅要負責價值觀的傳遞，還要承擔起干部和骨干梯隊的重任。三是公司與員工之間的“同心結”和橋梁。用心去體會員工的需求，分擔他們的疑慮，對他們的難處感同身受，傳達公司的政策，解讀相關訊息，引導員工思想的變化，及時發現問題，排解問題，并通過流程的優化盡可能規避類似問題的出現。四是企業文化的倡導者/貫徹者/詮釋者，企業文化布道者，使命是保證道德大方向、傳承價值觀、建設好所匹配的隊伍。

除此之外，在整本書中，“溝通”是阿里政委的主要側重點。

一是與員工溝通，加強與員工的交流，可以隨時隨地的談，阿里政委50%-60%的時間是在和員工聊。

通過聊了解業務動態、團隊氛圍和生活動態。并不像傳統HR，與員工溝通僅是HR工作中的一小部分，甚至有些閉門造車的味道在，對員工來說，HR一說找他們談話必然不會有什么好事發生，這足夠說明，這HR是技術型HR，專業技能可能很強，可對于員工所想并不了解，不了解員工，怎么了解部門，怎么了解公司。

二是與業務經理溝通。業務經理和政委所處的視角不同，對各種現象的認知就會存在差異。要達成比較一致的認知，政委需要和業務經理定期溝通并形成機制。阿里政委和業務經理的溝通中主要通過兩個角度出發：人性角度和管理角度。要學會欣賞業務經理和業務團隊，接著就是從公司價值觀出發，判斷業務經理的這種做法是否符合公司價值觀。關鍵點是一對一溝通，先獻上鮮花，再給拳頭，找出問題的解決措施。政委和業務經理是搭檔，是互補的關系；作為政委要了解業務，從而從人的角度給業務以策略的支持，政委要有自己的獨立性，在原則性問題上絕對不能讓步。政委代表的是公司的價值觀和利益，對于違背公司價值觀的行為，要堅持立場去處理。

最后，政委體系中除了大政委還有小政委工作，這點尤其感興趣。大政委與小政委工作相比，實際從工作上更加細化、全面，側重執行，主要有：

薪酬福利：首先要對制度非常熟悉，新人上崗的時候要對員工做好培訓，讓員工沒有后顧之憂；薪酬無小事，在員工晉升、調動、降級等關系員工薪資變化的時候，一定要做好事先的告知和解釋工作，在日常的管理過程中，關系員工薪酬的獎勵、扣款要做好數據的保存，并且上報，給及時、嚴謹的獎勵和處罰。日常記錄要注意保存。

招聘：制定招聘計劃、常規招聘、專場招聘、報到。

新人存活：新人的入職適應需要小政委來主導，同時需要業務部門主要來參與完成這個工作，特別是新人的直接主管。除了自己做到位，還要重點關注主管和經理的工作是否做到位，要有一個合理及時的檢查機制，保證各項任務的落實。

培訓：根據區域的情況，對區域人員分類管理，對不同的人群進行數據分析和需求了解，制定培訓的可能。

績效考核：首先要和業務部門達成一致，一起來重視績效，強調考核重在平時，要注意價值觀案例的收集。

員工關系管理：重點在于推進公司員工氛圍，確定員工想要的氛圍和需要的活動形式，確定活動的目的。

員工異動管理：關于員工的任何問題都是大問題，第一時間來解決。

干部梯隊建設：把要培養的人放在重要的位置，給與更多的關注。

通過對這本書的學習，想要成為一個好的政委，要做好人力資源部，上能到戰略，下能到員工綜合評定，到執行等，非常受益。不光是要有專業的工作技能，還要在“人”上面下功夫，通過觀察員工，觀察業務，了解公司目前狀態。通過觀察別人對自己行為的反應，形成更全面的自我認知；通過搭建平等的溝通渠道，相互包容和理解，共同進步。